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Faire de la diversité un levier de croissance pour l’entreprise

Anne Saût - Directrice Générale de Diversity Conseil

L’intégration de ressources diverses : femmes, hommes, de différentes nations, cultures, styles de vies, générations, origines, ethnies…est un enjeu majeur pour nos entreprises et notamment en période de crise. En effet, la complémentarité de nos profils est un moteur de cohésion sociale et d’innovation : elle enrichit les échanges et confronte des visions différentes, renouvelant ainsi nos schémas de pensée dans des contextes extrêmement mouvants et de plus en plus mondialisés.

Au delà des grands engagements dans les politiques de Développement Durable / RSE les entreprises doivent accepter de jouer la carte de la représentativité dans leurs organes de décision à différents niveaux :

• pour des enjeux RH :

le pluralisme de profils permet d’identifier un plus grand nombre de talents et des ressources complémentaires notamment sur des métiers en tension (santé, BTP, hôtellerie, restauration …). Dans une entreprise où il fait bon travailler ensemble, où chacun peut trouver sa place et optimiser son potentiel de développement, l’efficacité et, à terme, la rentabilité sont largement favorisées.

Le dialogue social peut aussi être amélioré à partir du moment où toutes les parties prenantes s’entendent facilement sur des grands principes d’équité de traitement et d’égalité des chances.

En mixant les générations et en anticipant les départs des « papy boomers », les entreprises garantissent une bonne transmission des savoirs sans perte de secrets « maison » rarement tracés dans un système de procédure informatisé.

• pour des enjeux économiques :

les variétés de parcours, d’expériences, de formations, de références culturelles et sociologiques sont des terreaux de richesses internes si nous sommes attentifs à bâtir des passerelles qui maintiennent une bonne circulation de l’information. Cette dynamique de partage crée une émulation collective et permet de développer la créativité et l’innovation, garantes de la compétitivité de nos entreprises, voire de leur survie. Ces entreprises qui reflètent également les différents segments de leurs clients pourront plus facilement s’adapter /répondre à leurs besoins et anticiper les nouvelles attentes nationales et internationales.

• pour des enjeux d’image et de réputation :

les sociétés engagées dans des politiques centrées sur l’ Ethique et le respect des personnes sont de moins en moins crédibles quant elles sont ethno centrées dans leur développement international, ou monolithiques dans leur représentativité de profils en Comités de Direction, Comités Exécutif ou Conseils d’administration.

Aussi les jeunes – générations Y et Z - de plus en plus sensibles au marketing RH et à l’attractivité d’image des entreprises ; ils rejettent très rapidement toute organisation ayant eu quelconque affaire médiatique et ne postulent plus dans celles-ci ou même ont tendance à quitter facilement leurs employeurs remettant en cause tous les systèmes RH de fidélisation de collaborateurs à potentiel.

Mais si les enjeux sont facilement identifiables et convaincants, la mise en œuvre opérationnelle est encore aujourd’hui lente et les vrais engagements sur des politiques d’ouvertures timides.

Si les décisions législatives ont bien pesé sur les thématiques du handicap - exigeant un quota de 6% sous peine de sanctions- des accords seniors, il est dommage de penser que nous soyons obligés en France, de légiférer pour nous faire gagner des points de performance.

Ne pourrait-on pas se baser sur un vrai principe objectif d’évaluation de compétences pour intégrer et faire évoluer des profils divers tout en revisitant les vieilles habitudes de réseau et de cooptation ?

Va-t-on devoir menacer de pénaliser financièrement les grands groupes français pour qu’ils intègrent enfin des femmes et des profils internationaux dans leurs comités décisionnels ?

L’évolution sociétale et mondiale impacte aujourd’hui fortement la vie de l’entreprise et donc naturellement les modes de fonctionnement des pratiques décisionnelles, managériales et RH.

Le sujet de la diversité est un bio-système et la société humaine progressera naturellement en échangeant avec les autres et en acceptant les différences. Il en est de même pour les entreprises, quelle que soit leur taille, grands groupes ou PME, les enjeux de performance sont les mêmes.

L’entreprise sera d’autant plus humaine, vivante, et performante, que la politique de la diversité mise en place sera naturelle. Elle assurera également sa pérennité par une adaptation constante qui lui permettra d’être mieux préparée aux évolutions de ses marchés. La question restant à traiter étant de savoir dans quelle mesure elle saura intégrer cette diversité et jusqu’où la culture et les valeurs de l’entreprise permettront de la rendre dans certains cas inclusive, pour la performance de demain et finalement notre avenir…